En el 2022 se promulgó la Ley de Teletrabajo N° 31752, que derogó las antiguas leyes de teletrabajo que se dispusieron durante la pandemia. Esta ley establece que el teletrabajo es una modalidad que puede aplicarse de manera total o parcial, temporal o permanente, y que se realiza desde el lugar elegido por el trabajador, siempre que cuente con las condiciones digitales y de comunicación necesarias (dentro o fuera del Perú). Incluso puede tratarse de un lugar fuera del territorio nacional; cuando esto último ocurra, es necesario analizar el caso concreto para evitar contingencias laborales y tributarias.
Entre sus disposiciones, las partes deben acordar si el trabajador recibirá una compensación por el costo del servicio de internet y energía eléctrica, así como por el uso de sus equipos electrónicos, de ser el caso. También pueden pactar la distribución libre de la jornada en los horarios que mejor se adapten a las necesidades del teletrabajador, quien tiene derecho a la desconexión digital durante las horas que no son parte de su jornada. Ese tiempo de desconexión debe ser de al menos 12 horas continuas en períodos de 24 horas en el caso de trabajadores no fiscalizados, de dirección, intermitentes o que hubieran distribuido su jornada laboral.
El teletrabajo debe pactarse a través de contrato o convenio. Por razones excepcionales debidamente motivadas, el empleador puede implementarlo de forma unilateral, así como revertir el teletrabajo previamente implementado. Por su parte, el trabajador puede solicitar el cambio de modalidad de prestación de trabajo (de presencial a teletrabajo o viceversa), pero quien decide es el empleador. Además, el trabajador debe brindar facilidades al empleador para ingresar al lugar de teletrabajo e identificar peligros, riesgos e implementar medidas correctivas; de mutuo acuerdo, las partes pueden pactar un mecanismo alternativo de autoevaluación.
La propuesta de la congresista Alva: ¿un candado innecesario?
La congresista Alva propone agregar el siguiente párrafo a la ley de teletrabajo: "Durante dicha jornada, el teletrabajador se encuentra prohibido de realizar tareas domésticas o privadas; de darse el caso se constituye una dejación de funciones y por tanto el abandono del puesto de trabajo, siendo aplicable las sanciones correspondientes y la reversión de la modalidad de teletrabajo". Cabe recordar que el trabajador ya tiene la posibilidad de ser sancionado en caso de que desarrolle labores que no le fueron encomendadas y que quebranten la buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral.
Frente a ello surge la pregunta: ¿es necesario seguir agregando normas que impongan más disposiciones al teletrabajo? La propuesta de una nueva ley que regule aspectos específicos, como la prohibición de realizar labores domésticas durante la jornada laboral, plantea desafíos significativos que podrían dificultar su implementación efectiva. Además de los retos prácticos de fiscalización, es crucial considerar el impacto que estas regulaciones podrían tener en los beneficios que el teletrabajo ofrece tanto a los trabajadores como a las empresas.
Los beneficios que la sobrerregulación pone en riesgo
El teletrabajo permite a los trabajadores gestionar su tiempo de manera más eficiente, reduciendo los costos asociados con la presencialidad y facilitando la combinación de responsabilidades laborales con obligaciones domésticas. Esta flexibilidad es especialmente beneficiosa para grupos que enfrentan barreras para acceder al mercado laboral por contar con mayor carga doméstica, como las madres. De hecho, la flexibilidad del teletrabajo ha contribuido a reducir la brecha salarial de género al facilitar que más mujeres participen en la fuerza laboral (Fuente: Apoyo).
Es fundamental reconocer que la clave del éxito del teletrabajo radica en la capacidad de establecer acuerdos flexibles entre trabajadores y empleadores. La imposición de regulaciones estrictas podría socavar esta flexibilidad y desincentivar su uso, como ha ocurrido en el pasado con regulaciones demasiado rígidas. Cualquier regla o disposición se puede incluir en el acuerdo privado entre la empresa y el trabajador; no es necesario generar una regulación adicional que puede llevar a más trabas y costos burocráticos. Además, el teletrabajo no está hecho para todos los perfiles o puestos de trabajo: si el empleador analiza que un trabajador no puede cumplir con ciertos indicadores, pueden de mutuo acuerdo volver al trabajo presencial o híbrido. Si el empleador necesita verificar al detalle cómo utiliza su tiempo el trabajador —si hace o no tareas domésticas combinadas con el trabajo profesional—, quiere decir que ese puesto o perfil no es apto para teletrabajo, porque no existe la confianza necesaria para llevar a cabo este modelo.
El futuro es híbrido y la flexibilidad es la clave del éxito
La tendencia indica que los modelos de trabajo se basarán en esquemas híbridos, que combinan el trabajo presencial y el teletrabajo, y que han ganado importancia en el ámbito laboral. El éxito de estos modelos radica en la flexibilización de la regulación. La razón de su alta preferencia es que presentan ventajas tanto para los trabajadores como para las empresas, y una característica esencial para que sean exitosos es que sus obligaciones se fijen de mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa.
Es crucial reconocer que el teletrabajo surgió como una solución eficiente para abordar desafíos relacionados con la gestión del tiempo y la reducción de costos, tanto para empleados como para empleadores. Sin embargo, la sobrerregulación podría amenazar la viabilidad y la efectividad de este modelo laboral. Es esencial encontrar un equilibrio que permita mantener la flexibilidad y la eficiencia que lo caracterizan, sin imponer restricciones excesivas que limiten su capacidad de adaptarse a las demandas cambiantes del entorno laboral. Demasiada regulación podría desalentar a las empresas a adoptar este modelo, perdiendo así la oportunidad de aprovechar sus beneficios en términos de productividad y ahorro de costos.
Como dato, en el 2023, de la Planilla Electrónica, los teletrabajadores representan aproximadamente un 5%, lo cual equivale a más de 220,000 personas ya registradas, principalmente del sector privado.